Overblog
Editer l'article Suivre ce blog Administration + Créer mon blog

RH : Pourquoi sont-ils tous méchants ?

Publié le par Scapildalou

Je connais des gens qui travaillent dans les RH et qui sont sympas, mais je les connais en dehors du travail. Je me demande si au travail ils sont aussi nuls que les RH, les vrais.

Attention, cet article est un défakator théorique.

 

1-En haut de la pyramide de Maslow

Je ne sais pas pourquoi la pyramide de Maslow est si appréciée. En 2012, je finissais mon premier M2 en psycho du travail et un prof pincé nous avait fait un point dessus en précisant : “il faut que je vous parle de la pyramide de Maslow, parce que vous verrez, dans le travail, c'est encore très employé”. Il était à deux doigts de s'excuser.

La pyramide de Maslow la voici.

RH : Pourquoi sont-ils tous méchants ?

 

 

Cette théorie postule que l'humain aurait certains besoins et, si un besoin d'un certain niveau n'est pas remplis, ceux du niveau supérieur n'ont pas lieu d'être. Par exemple, le sentiment d'appartenance et la sécurité qu'il apporterait n'est rien si une personne a faim.

Il y a quelques temps je n'aurait pas dit ce que je vais dire à présent mais désormais je peux le faire :

cette pyramide ne résiste pas à l'expérience. Maslow n'a certainement jamais eu le ventre vide, je ne parle pas des fois où comme tout le monde il aurait voulu faire un casse-dalle mais il s'est rendu compte que la boite de cassoulet était périmée. Non, je parle d'avoir le ventre vraiment vide, sur plusieurs jours et de ne pas savoir si ça va être possible de le remplir.

A présent que ma clinique concerne cette population, je peux le dire : le sentiment d'appartenance, le besoin d'estime etc. perdurent en dépit du fait d'avoir faim. Ça s'appelle la dignité. C'est vrai que la dignité n'a jamais eu trop cour dans les universités et dans les services RH qui pourtant ne peuvent pas vous faire une formation sans vous pondre un power point avec une pyramide de Maslow en guise d'introduction.

Au niveau théorique, avant de cotoyer de vrais crèves-la-dalle et en dépit d'être militant avec les sans-grand-chose aka prolétaires aka pauvres, je pouvais démontrer l'erreur de cette approche, encore un des avatars à la fois de la conception que je nomme luppuliste et d'être une mauvaise conception du Darwinisme

Les différents niveaux de la pyramide de Maslow sont, dans la réalité, intriqués. D'ailleurs ceux qui traitent de l'obésité (c'est aussi mon cas) le savent : une perturbation au niveau symbolique fait qu'une population qui a pourtant les moyens de subvenir à ses besoins peut ne voir assurer sa survie en bonne santé.

Manger, survivre, assurer ses besoins physiologiques n'est possible que si un ordre symbolique, le besoin d'appartenance si on veut, est assuré. Je renvois à l'exemple des Iks chez Haddad dans son livre Tripalium cité de nombreuses fois sur ce blog.

Mais cette approche, la mienne je parle, qui n'est autre que celle des sciences humaines, est un peu trop intelligente pour les RH qui veulent montrer qu'au font, même là, ils sont au sommet de la pyramide. C'est pour ça qu'ils doivent aussi l'être dans la hiérarchie, vous comprenez...

Décidément, leur besoin d'assurer leur légitimité ne sera jamais suffisament assuré. Ont-ils quelque chose à se reprocher par hasard ?

 

2-Savoir faire et savoir être : un haut niveau d'ignorance

Ce blog fait de l'épistémologie et l'épistémologie, c'est d'abord se positionner par rapport au savoir, à la connaissance. D'ailleur rares sont ceux qui différencient ces deux termes, c'est pas du tout mon cas.

Soit.

Qu'est-ce que le savoir ? Vous êtes chafoins je vois, je vais risquer une définition :

Le savoir c'est une compilation d'éléments symbolique servant à étayer la conception collective de la réalité. Le savoir détermine la réalité, l'inverse est rare, car le savoir fonde la Référence, détermine parfois à grands coups dans la tronche et/ou d'autodafé ce qui peut être activé en termes de connaissances, de pratique du monde. Un savoir n'est pas forcément pratique, il l'est rarement, la connaissance l'est totalement, pratique. Le savoir est un enjeux de pouvoir déterminé par les tenants d'un pouvoir, les connaissances tiennent d'avantage d'étincelles que feraient la pratique collective lorsqu'elle s'écorche sur le réel.

Bon, dans les années 1970, on (ne me demandez pas qui) est venu à différencier savoir-être et savoir-faire. En 2012, déjà, lorsque j'étais à mon premier Master (eh oui, je me vante...), la distinction entre les deux était remise en cause. Une RH m'a mis ça en entretien l'autre jour, elle m'a questionné sur mon savoir être. J'ai buggué, j'ai failli lui dire qu'elle ne savait pas de quoi elle parlait.

Comme de juste, qu'est-ce que le savoir-être sinon l'imposition de manières. Le savoir dans la dimension où il est replié sur un putatif “savoir-être” prends alors toute son ampleur d'élément déployé par la domination.

Mais le savoir n'est rien d'autre qu'un rituel, et en ce cas, je veux dire lorsque l'on parle du savoir-être, ce ne peut être rien d'autre qu'une ritualisation. C'est en ce sens d'ailleurs qu'il faut appréhender les rituels au sein des tribunaux. De même, les difficultés des enfants à apprendre lorsqu'un cadre n'est pas posé est encore une démonstration du lien consubstantiel, au point d'en effacer les limites, entre savoir et savoir-être.

A l'inverse, le replis du savoir sur le savoir-être est la meilleur façon d'empêcher la confrontation seine au réel et donc, ce que certains nomment “l'intelligence”.

 

3-Les compétences

Les RH sont très attachées aux compétences. C'est balot, parce que leur conception de ce que sont les compétences est au mieux superficielle mais en général totalement erronée.

Tout le monde pense qu'une compétence est ce qu'une personne est capable de faire. Sur les offres d'emploi, la partie "compétences" est souvent assortie "le candidat sera capable de..."

C'est faire bien peu de cas de ce qu'est "le faire" et de ce qu'est la "capacité". Lorsque je faisais des formations, je faisais cette métaphore aux stagiaires, qui passe d'autant mieux avec les fans de foot :

"vous avez tous un ou deux exemples de joueurs de foot, stars en devenir, qui vont être transférés de leur club d'origine vers un grand club et là... plus rien. Il n'y arrive pas. Alors quid des compétences ? Il les a laissé à l'aéroport ? Il les a oublié dans l'avion ?"

Je pourrai m'arrêter là mais je vais tout de même détailler. Ce qu'il est possible de faire est toujours déterminé par l'environnement, le contexte, etc. Soit un environnement est capacitant, et l'on peut alors agir avec efficacité. Soit un environnement est empêchant, et alors vous pouvez être les plus "compétent" du monde, vous n'arriverez à rien. L'absence de collectif de travail par exemple est déterminant, de même que l'encadrement, la prévention des risques, la reconnaissance, etc.

Une personne n'est donc pas porteuse de ses compétences, contrairement à l'expression consacrée. Par contre elle est pourvoyeuse de connaissances qu'il lui est possible de mettre en oeuvre si... on lui en confère la possibilité.

 

4-Le travail prescrit et ces fainéants de travailleurs

Un RH pense que le travail que fait un travailleur, c'est ce qui lui est demandé, à ce travailleur, de faire. Heureusement que le RH est là pour dire au travailleur ce qu'il doit faire, sinon ce con de travailleur serait infoutu de faire quoique ce soit. Des RH de 25 ans pensent ça d'opérateurs proches de la retraite...

Le travail ne consiste pas dans ce qui est demandé de faire au travailleur. Le travailleur n'est pas un fainéant : il fait bien plus que ce qui lui est demandé. En effet, n'importe quelle fiche de poste ou prescription expliquant ce qu'il faut faire à un poste de travail "n'épuise pas" comme le disait Yves Clot, l'ensemble de ce qui doit être fait pour réaliser cette prescription. Il faut toujours en faire plus. Mieux, se contenter de suivre les prescription est le moteur même de la grève du zèle.

Une prescription est donc au pire décollée de la réalité de ce qui doit être mis en oeuvre par un travailleur pour réaliser une tâche, au mieux elle n'est que superficielle. Lorsqu'une personne travaille, l'environnement dans lequel elle évolue est toujours complexe. Il faut composer et souvent transgresser, et surtout, innover. Ces innovations sont parfois de petits gestes, se basent sur des connaissances que l'on pourrait qualifier de micro-connaissances issues de l'expérience qu'elle soit idiosyncrasique ou partagée par des collègues ayant plus d'ancienneté (d'où l'importance, relevée plus haut, du collectif de travail).

Si l'on voit plus large, on peut même dire que le travail ne dépend pas que d'une organisation de travail, elle est aussi une ogarnisation du travail. Cette organisation du travail est la façon dont ce travail s'organise de façon formelle, à la base et par la base, dont les normes etc. sont retravaillées. Au mieux, mais c'est rare, les RH laissent faire. Au pire, c'est le plus courant, elles adoptent des postures empêchant le travail d'organisation de se faire.

 

5-Les questions lors du recrutement

Je ne me suis pas toujours demandé ce que signifient, au font, les questions piège lors du recrutement. Ce questionnement est plus récent. Je ne pense pas aux épreuves assez dures de certaines régies comme TISSEO à Toulouse par exemple où les chauffeurs de bus sont mis à l'épreuve dans des exercices qui peuvent témoigner de leur façon de réagir au volant d'un bus, dans un bouchon, avec 50 personnes, quand la clim est en panne. Je dirai que je comprends le sens de ces épreuves.

Mais quand une RH qui ne connait rien du métier de psychologue demande à un candidat les retours qu'il a eu de ses collègues sur son savoir-être... Ce que je questionne c'est sa lueur dans le regard, la fierté exprimée de mettre un piège au candidat. Pourquoi mettre des pièges ?

Je ne vois qu'une solution : les questions pièges en entretien d'embauche sont une façon de malmener le candidat pour que le RH montre que le pouvoir, c'est lui.

Ça rejoindrait la question très Derridienne sur les question, je renvois à ce titre à un article de ce blog 'vous pouvez répéter la question' où je place la question sous le sceau de l'interpellation. Cette interpellation est une définition des places, des statuts. Elle est en somme une violence, elle est la marque du pouvoir ou, dans le cas où elle émane de dominés vers les dominants, elle est résistance. Mais les RH ne sont pas les dominés.

 

6-la neutralité des services RH

Cette dernière réflexion nous offre une transition idoine. Les RH se considèrent comme étant neutre, presque en posture de tiers (ne leur parlez pas de tiers, ils ne savent pas ce que c'est). Je veux bien mais ça ne résiste pas vraiment aux faits. Dans combien de boites, les RH ont plus tendance à manger le midi avec les travailleurs plutôt qu'avec les patrons ?

Non, les RH doivent mettre en oeuvre la politique "sociale" de l'entreprise ou de la structure dans laquelle ils exercent. Point. Ce sont des larbins, des sbires violents certes mais les RH ne sont pas neutres. Ils sont du côté du patronat.

Certes, des associations de RH prennent des fois des positions contre le medef, dans les médias, mais une fois que vous franchissez la limite de l'entreprise, les RH sont tout puissants. Parfois trop d'ailleurs.

 

 

Commenter cet article
F
Très intéressant, comme tous tes articles. Pour plus d'informations dans ce sens, écouter l'émission de france culture tirée de la série LSD :<br /> https://podcasts.podinstall.com/france-culture-lsd-la-serie-documentaire/202203281400-le-corps-au-travail-14-le-corps-des-salaries-mis-en-boite-ti.html
Répondre